La cultura organizacional no es un póster pegado en la pared

Cuando una persona ingresa a una empresa, por lo general una de las primeras reuniones que tiene es el onboarding o, como se decía en la vieja escuela, la inducción de bienvenida, en este espacio suelen presentarse las políticas de la empresa, se entregan las herramientas de trabajo físicas y digitales, se presenta al equipo y se habla de los valores de la organización. Y justamente estos últimos han cambiado mucho.
Antes de que la era digital tomara tanta fuerza en las organizaciones, era común encontrar valores como el respeto, la honestidad, la lealtad, el compromiso, entre otros. Y aunque siguen siendo importantes, vale la pena preguntarnos: ¿realmente estos valores identificaban a la empresa o simplemente eran aquellos que cualquier persona debería tener para ser considerada apta para trabajar?. No tengo una respuesta absoluta para eso, pero sí creo que algo ha cambiado, y es que hoy los valores de una empresa tienen un peso mucho más importante, no solo para la organización, sino también para las personas que deciden hacer parte de ella.

Y entonces, ¿por qué empezar hablando de valores si el título habla de cultura organizacional?, la respuesta es sencilla, porque los valores son uno de los puntos de partida para construir una cultura, son los principios que ayudan a definir la identidad de una organización y  sobre todo, los comportamientos que esperamos ver en las personas que hacen parte de ella.

Sin embargo, construir cultura muchas veces se confunde con hacer eventos, celebrar fechas especiales, entregar premios, organizar actividades o tener una oficina con espacios increíbles, y claro todo eso puede contribuir a la experiencia de las personas, pero no es lo esencial de la cultura.

La cultura va mucho más allá. Está en los valores, en las creencias y en aquello que las personas aprenden y adoptan como parte del día a día. está en cómo damos feedback, cómo enfrentamos un error, cómo tomamos decisiones, cómo resolvemos un problema, cómo interactuamos con un cliente, cómo los líderes acompañan a sus equipos y qué comportamientos reconocemos o permitimos.

Y estos comportamientos también tienen un impacto directo en la forma en que una persona se relaciona con una empresa, hoy en día para muchos candidatos, conocer la cultura de una organización es parte importante de decidir si quieren aceptar una oferta, porque ya no se trata únicamente de salario, beneficios o cargo, y existe una pregunta cada vez más relevante: ¿quiero trabajar en un lugar donde esta sea la forma de hacer las cosas?

Pero esto también funciona en sentido contrario para una organización, identificar durante un proceso de selección que una persona no comparte determinados principios o no se adapta a la forma de trabajo del equipo puede ser una señal importante, no necesariamente porque exista una persona “buena” o “mala”, sino porque puede existir una falta de compatibilidad entre lo que la organización necesita y lo que esa persona espera encontrar; y esa incompatibilidad, con el tiempo puede tener impacto en el equipo, en la forma de trabajar, en la eficiencia, en el clima y en los resultados.

Por eso, la cultura no es un póster con valores y filosofía pegado en la pared de una oficina.

La cultura se construye y se refuerza todos los días y se refleja en una conversación difícil que un líder decide tener a tiempo, en la confianza que existe para pedir ayuda, en la forma en que recibimos una idea diferente, en cómo reaccionamos cuando algo sale mal, en las decisiones que tomamos cuando nadie está mirando. Y aquí está, para mí, uno de los mayores retos de trabajar en cultura: lograr que aquello que una empresa dice que es, coincida con aquello que realmente viven las personas.

Porque construir cultura no consiste solamente en preguntarnos qué queremos que las personas piensen de nuestra empresa. También implica preguntarnos: ¿Qué experiencia estamos creando para ellas todos los días?

Ahí es donde la cultura deja de ser un concepto escrito en un póster y empieza realmente a formar parte de una organización.